A munkavállalók szeme általában felcsillan, a munkáltatóké nem feltétlenül, ha felmerül a négynapos munkahét gondolata. Azonban ha górcső alá vesszük, mit is jelent ez pontosan a gyakorlatban, mindkét oldalra nézve sokkal árnyaltabb lesz a kép, és rájövünk, hogy mennyire ingoványos még ez a terep. Vajon fel vagyunk erre készülve Magyarországon? Vajna Zsófia, HR Services üzletágunk vezetője mondja el szakértői véleményét.

A foglalkoztatási formák és keretek folyamatosan változnak, hiszen erre a területre is hatással vannak a társadalmi, gazdasági folyamatok. Azoknak a munkáltatóknak, akik lépést szeretnének tartani a fejlődés ütemével, és egyáltalán a működésüket szeretnék minél inkább fenntarthatóvá tenni, érdemes rugalmasnak maradniuk, és átállni egy konstans készenléti állapotra annak érdekében, hogy megfelelően és időben reagálhassanak az aktuális munkaerőpiaci helyzetekre.

Egyes kultúrákban és vállalatoknál a munkaidő alternatív értelmezése már korábban is megjelent, azonban a COVID, a településszerkezetek átalakulása, a városok telítettsége, emiatt a belföldi vándorlás is rámutatott arra, hogy az elvégzett munkát nem feltétlenül a klasszikus munkaidő keretek fényében kell vizsgálni.

A magyar munkavállalók egyre nagyobb mértékben és egyre rövidebb idő alatt égnek ki, módosítanak pályát, amit a Gallup State of the Global Workplace: 2022 Report kutatási eredményei is alátámasztanak, amely szerint honfitársaink 79 százaléka nem elkötelezett a munkahelye iránt, 58 százaléka pedig nem élvezi a munkával töltött időt. Többek között a négynapos munkahét lehet az egyik megoldókulcs megfelelő előkészítés és átgondolást követően, azonban a bevezetése HR szempontból több olyan dolgot von maga után, amit feltétlenül át kell gondolni és le kell fektetni, mielőtt egy vállalat átalakítja a foglalkoztatási kereteket.

A törvény szerint

A jelenlegi szabályozási háttér alapján a kiinduló alap heti 5 munkanapot jelent, hétfőtől péntekig, amitől bizonyos adminisztráció mentén el lehet térni munkaidőkeretben vagy elszámolási időszakkal történő foglalkoztatás esetén.

Természetesen vannak ennél különlegesebb munkaidő beosztási opciók is, mint pl. az osztott napi munkaidő, készenléti jellegű munkaidő, stb.

A jelenlegi Mt. meghatároz olyan fogalmakat és szabályokat, mint beosztás szerinti napi munkaidő, heti munkaidő, teljes napi munkaidő, tehát látszódik, hogy a jelenlegi általános magyarországi gyakorlat szabályrendszerhez köthető, és ezekben a szabályokban némiképp rögzítve is van. A törvény arra is lehetőséget biztosít, hogy a meghatározott keretektől bizonyos módokon el lehessen térni, a kapcsolódó szabályrendszerek és eljárások azonban megkövetelik azt, hogy ettől függetlenül mindig jól definiált fogalmak mentén szervezze működését a munkáltató, és Vajna Zsófia véleménye szerint ezek használata az általánostól való eltérés esetén továbbra is érvényben kell, hogy legyenek.

A gyakorlat

A munkavállalói díjazási gyakorlat, valamint a díjazás elbírálása (bérszámfejtés szempontjából) során a bérszámfejtő szakember a nap/idő/munkavégzés fogalmakat vizsgálja, és megnézi, hogy az adott órára/napra/hétre pontosan milyen díjazás jár a dolgozónak. Ez olyannyira szabályozva van, hogy az Mt. konkrét fejezete szól arról, hogy hogyan kell a díjazást elbírálni munkavégzés hiányában.

Tehát, amikor azon gondolkodik a munkáltató és a szervezet, hogy a megismert négynapos munkahétre kíván átállni, az alábbi kérdések fognak felmerülni:

• Milyen díjazás illeti meg a munkavállalót erre a +1 napra? Ebben az esetben a jelenlegi Mt. 67-es fejezet, 146 – 147 § alapján kell ezt bírálni.

• A mostani hatályos Mt. szerint milyen távolléti fogalmat társítunk ehhez a naphoz?

• Hány órában kell hetente dolgoznia a munkavállalónak teljes munkaidőt tekintve? 4×8 óra vagy 4×10 óra?

• Heti hány órában jelentik be az alkalmazottakat?

• Felkészültek-e az állami rendszerek, NAV, Kormányhivatali nyilvántartások a heti kevesebb óraszámú, de mégis teljes munkaidőnek minősülő munkarendekre? Tudják-e azt kezelni, pl. ha a havi járulékbevallásokra gondolunk heti 32 órás teljes munkaidőt alapul véve?

• Mi történik a +1 napon történő kivételes, rendkívüli munkavégzéssel? Milyen díjazás jár a munkavállalónak?

• Védve van-e így a munkáltató, ha nem tesz eleget a foglalkoztatási kötelezettségének a +1 napon?

• Milyen díjazás jár a munkavállalónak a +1 napra?

• Munkában töltött időnek fog az ötödik nap minősülni?

• Hogyan hat ez az éves szabadság járandóság számolására?

• Munkaidőkeret alkalmazása esetén pontosan hogyan kellene beosztani egyenlőtlenül a munkavállalót? Mely napokra?

• Ha a munkáltató eltekint a munkavállalók munkaidejének és termelésének heti 1 munkanapjától, vagyis 20%-kal kevesebb lesz a munkavégzés, az végül hoz-e a termelékenységben valós pozitív növekedést?

• Egyáltalán a termelékenység javul ezáltal, vagy a munkaerő megtartási statisztika tud javulni, és így a munkaerő toborzásra és felvételre szánt költségterhek tudnak közvetetten csökkenni?

• Milyen vállalati kultúrákban, munkakörökben érvényesíthető egyáltalán ez a modell?

• A +1 napon a munkaadó tevékenysége is szünetel? Tehát bezár az iroda/bolt/gyár stb.?

Számoljunk a következményekkel

• A munkavégzés hiányában történő díjazásról szóló fejezet alapvetően vizsgálja azt, hogy egyáltalán jár-e díjazás az adott meghatározott napra.

• Az, hogy ezt a +1 napot hogyan adminisztrálja, kezeli, díjazza az adott munkáltató, automatikusan hatással lehet:

  • a munkavállaló társadalombiztosítási ellátásokra való jogosultságára, időtartamára, illetve annak összegére

  • a járulékbevallás kezelésére, kiesőidők jelentésére

  • a munkavállaló havi díjazására

  • a rendkívüli munkaidő adminisztrációjára és annak díjazásának elbírálására

  • a munkaidőben (?) történő baleset elbírálása, munkáltatói felelősség elbírálására

• Ha és amennyiben a vállalati kutatások az átállás, átszervezés indokoltságát adják, akkor vajon a jogszabályi kereteket valóban hozzá lehet ehhez igazítani, és ha igen, mikor? A gyakorlatban megvalósult home office és hibrid munkavégzés szabályozása például már 2 éve égető kérdés, azonban erre még mindig nem került sor.

• Kell-e egyáltalán rendszer szinten hozzányúlni a szabályozáshoz, vagy csak egyszerűen könnyebbé kell tenni a főszabályoktól történő eltérés lehetőségét?

Zsófia úgy gondolja, hogy a jelenleg zajló, pilot jelleggel futó projektek számos hiányzó puzzle darabot fognak segíteni a helyükre tenni, de addig is fontos kiemelni ebben a helyzetben is a komplex megközelítést.

A szakmai véleményt többek között az Ado.hu portál is publikálta, amely ezen a linken olvasható.