Nem csak a toborzás, a megtartás is komoly kihívásokat állít a munkáltatók elé a pénzügyi és számviteli szektorban.

A megfelelő szakember felkutatása és felvétele csak a kezdeti lépéseket jelenti a munkáltatók számára. Sokszor ugyanakkora, talán még nagyobb feladatot is jelenthet a munkaerő megtartása. Az elmúlt években a pénzügyi, számviteli területen tevékenykedő szolgáltatók is jelentős kihívásokkal találhatták magukat szembe a munkaerőpiacon, és a növekvő versenynek köszönhetően a cégek ma már nemcsak a kereséskor, hanem a megtartáskor is igyekeznek egyre jobban egymásra licitálni a vállalati jóléti programok és egyéb juttatások terén.

Mégis mi lehet az az ok, ami egy munkavállalót az esetleges nyilvánvaló, anyagi vagy karrierúttal kapcsolatos tényezők mellett arra sarkall, hogy munkahelyet váltson?

Az ACCA, a világ legnagyobb pénzügyi és számviteli szakembereket tömörítő szakmai szervezete által készített legfrissebb, nemzetközi munkaerő-megtartás kutatásában hat kulcsfontosságú témát tárt fel, amelyek segítségével kicsit közelebbről megérthetjük a munkavállalók motivációit.

A 157 országban, közel tízezer könyvelési és pénzügyi szakember körében végzett globális felmérés alapján a munkaadók és a munkavállalók világszerte nagyon hasonló területeken küzdenek kihívásokkal. Míg ezeknek a kihívásoknak egy része külső okokra vezethető vissza, mint például a megélhetési költségek emelkedése, több esetben láthatjuk azt is, hogy a munkáltatókra a bérezés korrekciója mellett egy megfelelően összeállított munkaerő-megtartási stratégia kialakításának elvárása is nyomást helyez.

Emelkedő megélhetési költségek, fenyegető technológia és általános mentális állapot

A felmérés alapján kiderül, hogy a pénzügyi szakma legkülönbözőbb területein az AI-ban rejlő lehetőségek mind a munkáltatói, mind a munkavállalói oldalon jelentősen felborzolják a kedélyeket. Míg a munkáltatóik 78%-a izgalommal tekint a mesterséges intelligencia által nyújtott lehetőségekre, és jelentős hozzáadott értéket várnak a fejlődéstől, addig a munkavállalók harmada aggódik a fejlődés könyörtelen üteme miatt.

A mentális egészséggel kapcsolatos kérdésekre adott válaszok alapján kiderül, hogy hiába vezetett be számos vállalat jóléti programokat, a szakmában dolgozók körében a munkával kapcsolatos stressz, a szorongás és a kiégés továbbra is széles körben említett probléma. Az adatok összefüggésre utalnak a felmérésben szereplő mentális egészségi mutatók és például a technológiai változások ütemével kapcsolatos aggodalmak között. A munkavállalók 57%-a úgy érzi, hogy a munkahelyi nyomás hátrányosan hat mentális egészségére, és közel felük szerint munkáltatójuk nem tekinti prioritásnak a mentális egészséget.

A legnagyobb nyomást kétségkívül a globális gazdasági feszültségek és az ebből eredő növekvő megélhetési költségek jelentik a pénzügyi szakma területén is. A felmérés alapján a munkavállalók 58%-a tervez fizetésemelést kérni munkaadójától – és legalább a felük úgy érzi, hogy a bérszint növekedéséhez valószínűleg el kell hagynia jelenlegi munkahelyét.

A felmérés szerint a méltányosság, a sokszínűség és a befogadás gyakorlatai bár fontosak, néhányan azonban úgy látják, hogy a meglévő sokszínűségi kezdeményezések túlságosan is az egyes szempontokra, például a nemre összpontosítanak, míg a másság egyéb jellemzői, például az életkor vagy a neurodiverzitás kevesebb hangsúlyt kapnak. A pénzügyesek 73%-a véli úgy, hogy a DE&I, a sokszínűség és befogadás kultúrája kulcsfontosságú tényező egy munkahely kiválasztásánál, azonban 41%-uk úgy gondolja, hogy cégük a sokszínűség bizonyos aspektusaira jobban összpontosít, mint másokra.

Míg a pénzügyi területen történő munkavégzés és kiteljesedés elsősorban a határidőkhöz, odafigyeléshez, elmélyült és pontos munkához kapcsolódó magas szintű és minőségi hozzáállást feltételez az egyén részéről, eközben a munkán kívüli magánéletben egyre inkább rugalmasan kell reagálni a hirtelen változó dolgokra, ami egyre inkább okoz „tányérpörgetési” frusztrációkat az egyéneknél.

Tapasztalataink alapján a pénzügyi szakma ezáltal azt sugározza magáról, hogy egyre kevésbé egyeztethető össze a magánélettel, nehéz az egyensúly, tehát veszít a népszerűségéből.

Egy munkáltató akkor tud erre jól reagálni, ha van megoldása arra, hogyan tartson fenn egy folytonos munkamenetet a megváltozott körülmények ellenére. A helyettesítés, a hibrid munkavégzés, a kreatív munkavégzési megoldások, a digitális, folyamatjavító eszközök, a felkészített, befogadó és elfogadó vállalati kultúra az átalakult környezethez való alkalmazkodásnak mind alapvető építőelemei. Amikor egy vállalat eljut oda, hogy rugalmasan képes alkalmazkodni a megváltozott munkavállalói igényekhez úgy, hogy közben nem veszít versenyképességéből sem, akkor annak a vállalatnak növekedni fog a megtartási ereje. Gyakorlatilag ellenállóbb lesz a külső, egyénekre és az emberi erőforrásra ható hatásokkal szemben.

A Grant Thorntonnál igyekszünk meghallani, beépíteni a munkafolyamatokba a visszajelzéseket, reagálni a felvetett egyéni problémákra, helyzetekre, és ehhez forrásunk lehet akár a belső, anonim elégedettségfelmérés eredménye, de akár egy egyszerű irodai „Hogy vagy?”-kezdetű beszélgetés is.

Nem szorul vissza az igény a rugalmas munkavégzésre

Ugyan azt látjuk, hogy a hibrid munkavégzés lassan teret nyer, sokszor mégis nagy eltérések vannak nem csak a régiók és ágazatok gyakorlata között, hanem a munkavállalók elvárásai és lehetőségei között is. Bár a munkavállalók 76%-a preferálná a hibrid munkarendet, sok munkaadó még mindig ragaszkodik a teljes munkaidős irodai jelenléthez.

A Grant Thornton globális szintű felmérése, amelyet idén nőnapkor tettek közzé, hasonló tendenciára hívja fel a figyelmet a hibrid munkavégzés terén. Míg 2022-ben a hibrid munkavégzés lehetőségét a vállalatok 53%-a kínálta fel munkavállalóinak, mára ez az arány 45%-ra csökkent.

Ugyanakkor saját, munkavállalói elégedettségi felmérésünk alapján mi magunk is úgy látjuk, hogy a sokszínű, családias munkakörnyezet mellett dolgozóink számára a legfontosabb értékek a rugalmasság és az önálló, felelősségteljes munkavégzés lehetősége, amit a kölcsönös, magas szintű bizalom a vezetőség és a munkavállalók között tesz lehetővé.

(forrás: https://www.accaglobal.com/gb/en/professional-insights/pro-accountants-the-future/global-talent-trends-2024.html)