Sok vállalat ma még elsősorban jogi, compliance, illetve kommunikációs feladatként tekint a bértranszparenciára, érdemes azonban más szemszögből megközelíteni a problémát. Az uniós szabályozás ugyanis egy olyan változást gyorsít fel, amely hosszabb távon átláthatóbb és következetesebb bérezési rendszer működtetését várja el a vállalatoktól. Éppen ezért a felkészülést sem feltétlenül a szabályzatoknál érdemes kezdeni, helyette azzal kell tisztában lennünk, hogy a vállalatunknál hogyan működik ma a bérrendszer, azaz, ha egy munkavállalónk megkérdezi, mi alapján határoztuk meg a bérét, tudunk-e rá világos és szakmailag megalapozott választ adni. Ha igen, akkor jó alapokról indulunk, ha nem, akkor érdemes először ezeket az alapokat rendbe tenni.

Az első lépés az adatok rendbetétele

A bértranszparenciára való felkészüléshez pontos képre van szükségünk a jelenlegi helyzetről. Látnunk kell, milyen munkakörök vannak a szervezetben, hogyan nevezzük és soroljuk be őket, milyen bérek és bérsávok kapcsolódnak hozzájuk, és hol vannak jelentősebb eltérések a bérekben.

Az adatok megléte azonban önmagában kevés, az is fontos, hogy össze lehessen hasonlítani őket. Gyakori helyzet, hogy ugyanaz vagy nagyon hasonló munkakör több néven szerepel a szervezetben, de az ellenkezője is előfordulhat, amikor ugyanaz a pozíciónév egészen eltérő felelősségi szinteket takar. Sok helyen bérsávok is léteznek, de nem biztos, hogy egyértelmű, milyen szempontok alapján kerül valaki a sáv alsó, középső vagy felső részére. Ezekben az esetekben az elsődleges feladat, hogy átláthatóvá és egyértelművé tegyük az adatok mögött lévő rendszert.

A munkakörök értéke adja az összehasonlítás alapját

A következő lépés annak tisztázása, hogyan viszonyulnak egymáshoz az egyes munkakörök, melyek azonosak vagy hasonlóak, és melyek tekinthetők azonos vagy egyenlő értékű munkának?

Az uniós irányelv objektív és nemsemleges szempontokra építi az összehasonlíthatóságot, ilyen lehet többek között a szükséges készség, a felelősség és a munkakörülmény. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a vállalatoknak a munkaköri struktúrájukat is érdemes felülvizsgálniuk. Minél világosabb, hogy egy-egy pozíció hol helyezkedik el a szervezetben és milyen értéket képvisel, annál könnyebb következetes bérezési döntéseket hozni és ezeket később meg is indokolni.

A bérsáv akkor hasznos, ha a mögötte lévő logika is világos

A bérsáv fontos eszköz, de az alsó és felső érték meghatározása még nem teremt valódi transzparenciát. Világos elvekre van szükség ahhoz is, hogy mitől függ valakinek a helye a sávon belül. Számíthat a tapasztalat, a kompetencia, a teljesítmény, a felelősségi szint vagy bizonyos esetekben a munkaerőpiaci helyzet. A lényeg az, hogy a vállalat ezeket a szempontokat következetesen alkalmazza, és szükség esetén meg is tudja indokolni.

Ez azért válik egyre fontosabbá, mert a transzparencia növekedésével a munkavállalók számára sem csupán a bérsáv lesz érdekes, azt is érteni szeretnék majd, hogy ők miért éppen az adott ponton helyezkednek el benne.

Mit lehet megtenni 90 nap alatt?

Kilencven nap alatt nem feltétlenül lehet minden problémát megoldani a bértranszparenciával kapcsolatban, arra azonban elegendő lehet, hogy a vállalat tisztán lássa a helyzetét, meghatározza a prioritásokat és elindítsa a szükséges változtatásokat.

A felkészülést érdemes három egymásra épülő szakaszra bontani.

Az első 30 napban mérjük fel a jelenlegi helyzetet!

Ide tartozik a munkakörök, a besorolások, a bérek, a bérsávok és a jelentősebb eltérések áttekintése. Ebben a szakaszban nem feltétlenül az azonnali változtatás a cél. Először pontosan látni kell, honnan indulunk.

A következő 30 napban alakítsuk ki a szükséges struktúrát!

Ez alatt az időszak alatt rendezzük a munkakörcsaládokat és a besorolásokat, vizsgáljuk felül a bérsávokat, és határozzuk meg azokat az elveket, amelyek alapján a munkavállalók elhelyezkednek és előre léphetnek az egyes sávokon belül.

A harmadik 30 nap pedig már a szükséges változtatásokról és a felkészülésről szólhat. Ekkor érdemes részletesebben elemezni a feltárt bérkülönbségeket, meghatározni a beavatkozást igénylő területeket, megtervezni a szükséges korrekciókat, valamint felkészíteni a vezetőket a bérezéssel kapcsolatos munkavállalói kérdésekre.

A vállalatméret számít, az alapelvek nem változnak

Egy 40 fős vállalat felkészülése természetesen más léptékű, mint egy több száz vagy több ezer főt foglalkoztató szervezeté. A kisebb vállalatoknál sokszor az adatok és az alapvető munkaköri struktúra rendezése jelenti a legfontosabb feladatot. A szervezet növekedésével egyre nagyobb szerepet kap a formalizált besorolási rendszer, a munkakörcsaládok kialakítása, a bérsávok következetes alkalmazása és a munkakörök összehasonlíthatósága. A nagyobb vállalatoknál mindehhez összetettebb adatelemzés, riportálás és korrekciós folyamatok társulnak.

Az uniós szabályozás a jelentéstételi kötelezettségeknél maga is figyelembe veszi a vállalatméretet. A legalább 250 munkavállalót foglalkoztató vállalatoknak 2027-től évente, a 150–249 főt foglalkoztatóknak 2027-től háromévente, a 100–149 fő közötti vállalatoknak pedig 2031-től háromévente kell jelentést készíteniük.

A későbbi jelentéstételi határidő azonban nem feltétlenül jelent későbbi felkészülést. A munkaköri struktúra és a bérezési rendszer rendezése időigényes lehet, különösen akkor, ha a jelenlegi gyakorlat több év alatt alakult ki. A bértranszparencia ezért jóval többről szól, mint a jogszabályi megfelelés. Megmutatja azt is, mennyire következetesen működik egy vállalat bérezési rendszere, és mennyire tudja világosan megindokolni a saját döntéseit.

A szabályozás meghatározza majd a kereteket, a hiteles transzparenciát azonban a mögötte lévő rendszer teremti meg.