A bérezés már régóta túlmutat a bérszámfejtés feladatain. Szorosan kapcsolódik a HR-folyamatok kialakításához, a nők és férfiak egyenlő díjazásához, a munkakörök értékeléséhez, valamint a munkáltatók és munkavállalók közötti bizalomhoz. Az EU bértranszparencia-irányelve új szabályokat vezet be a toborzás, a munkavállalók bérinformációkhoz való hozzáférése, valamint a nemek közötti bérkülönbségek értékelése és jelentése terén. A vállalatoknak ezért a meglévő eljárásaik mellett a munkatársak irányításával kapcsolatos teljes megközelítésüket is érdemes felülvizsgálniuk.

Az irányelv közös jogszabályi keretet határoz meg, az egyes országok azonban eltérően haladnak az átültetéssel, és a munkáltatók felkészültsége is különböző. Hogyan jelennek meg az új szabályok a gyakorlatban Magyarországon, Szlovákiában, Horvátországban és Szlovéniában? Áttekintettük az aktuális fejleményeket, a vállalatok tapasztalatait és a megvalósítás során felmerülő kihívásokat.

Magyarország – zajlik a felkészülés, de eltérő ütemben

A Grant Thornton Magyarország Human Capital csapatának tapasztalatai alapján a hazai vállalatok egyre nagyobb figyelmet fordítanak a bértranszparenciára, az új követelményekre való felkészülésben azonban jelentős különbségek mutatkoznak. Egyes szervezetek már átfogó programokat indítottak javadalmazási rendszerük és munkaköri struktúrájuk felülvizsgálatára, mások még a jelenlegi gyakorlatukat mérik fel, vagy a magyar szabályozás további részleteire várnak. A felkészültség nem feltétlenül a vállalat méretétől függ. Ugyanilyen fontos a vezetői elkötelezettség, a meglévő HR-rendszerek érettsége és az, hogy a szervezet mekkora stratégiai jelentőséget tulajdonít a bértranszparenciának.

Tapasztalataink szerint sok vállalat úgy véli, hogy meglévő HR- és bérszámfejtési adatai megfelelő alapot biztosítanak az új követelmények teljesítéséhez. A munkaköri struktúrák és értékelési rendszerek tekintetében ugyanakkor már vegyesebb a kép. Vannak olyan szervezetek, amelyek objektív szempontokon alapuló, dokumentált munkakör-értékelési keretrendszerrel rendelkeznek, másoknál ennek kialakítása még folyamatban van. A megbízható béregyenlőségi elemzéshez elengedhetetlen annak meghatározása, hogy mely munkakörökben végeznek azonos vagy egyenlő értékű munkát. A nemek közötti bérkülönbségek vizsgálatában is eltérő gyakorlatok jellemzők: egyes vállalatok rendszeresen végeznek elemzéseket, mások csak alkalmanként foglalkoznak a kérdéssel, vagy még nem alakították ki a megfelelő módszertant.

A felkészülés egyik legnagyobb kihívása a munkakörök objektív összehasonlíthatóságának megteremtése és az objektív tényezőkkel nem indokolható bérkülönbségek azonosítása. Ez különösen összetett feladat lehet azoknál a vállalatoknál, ahol a munkaköri besorolások az évek során eltérő szempontok szerint alakultak ki. Az esetleges bérkorrekciókkal kapcsolatos várakozások is különböznek. Egyes szervezetek jelentős többletköltséggel számolnak, mások szerint csak bizonyos munkaköröknél lesz szükség változtatásra, és vannak olyan cégek is, amelyek nem várnak érdemi korrekciót. A munkáltatókat emellett foglalkoztatja, hogy a bérkülönbségek láthatóbbá válása belső feszültséget és munkavállalói elégedetlenséget okozhat.

Magyar szakértőink szerint a vezetők felkészítése sok vállalatnál még nem kap elegendő figyelmet. Miközben a szervezetek elsősorban a béradatok elemzésére, a munkaköri besorolások felülvizsgálatára és a jogszabályi megfelelésre összpontosítanak, a vezetők gyakran nem rendelkeznek azokkal az információkkal és útmutatásokkal, amelyek segítenék őket a bérezéssel kapcsolatos munkavállalói kérdések megválaszolásában. A változások hatásait is eltérően ítélik meg a vállalatok. Egyesek lehetőséget látnak a méltányosabb bérezési gyakorlat kialakítására és a munkavállalói bizalom erősítésére, mások inkább a belső feszültségek növekedésétől tartanak. Emiatt különösen fontos, hogy a belső kommunikáció megtervezése és a vezetők felkészítése jóval az új követelmények alkalmazása előtt megkezdődjön.

Hazai tapasztalataink alapján a vállalatok leginkább azokhoz a feladatokhoz keresnek külső szakértői támogatást, amelyek speciális módszertant és több szakterület szoros együttműködését igénylik. Ide tartozik a munkakör-értékelés és a munkaköri struktúra kialakítása, a bérstruktúrák és bérsávok kidolgozása, valamint a nemek közötti bérkülönbségek elemzése. A szervezetek emellett a jogszabályi megfelelés, a vezetők képzése és a belső kommunikáció terén is igénylik a szakmai támogatást.

A magyar vállalatok tapasztalatai több szempontból hasonlóak a szlovák szervezetek gyakorlati kihívásaihoz. Mindkét országban kiemelt feladat az objektív munkakör-értékelési rendszerek kialakítása, a megbízható béradatok biztosítása és az átlátható javadalmazási szabályok kidolgozása. Bár a hazai vállalatok a felkészülés különböző szakaszaiban járnak, a szükséges technikai és szervezeti lépések jelentős része már most megtehető. A korai kezdés megkönnyítheti a későbbi jogszabályi megfelelést, és egyúttal következetesebb bérezési gyakorlatot, valamint erősebb munkavállalói bizalmat alapozhat meg.

Szlovákia – az első gyakorlati tapasztalatok

Szlovákiában a szabályok 2026. június 7-én léptek hatályba, így a régió egyik első olyan országa, ahol már megfigyelhetők a gyakorlati hatások. A vállalatok kezdetben elsősorban új jogszabályi és adminisztratív kötelezettségként tekintettek a bértranszparenciára. Fokozatosan azonban felismerik, hogy a felkészülés a javadalmazási rendszerekkel, a karrierutakkal, a munkakör-értékeléssel és a munkavállalói kommunikációval kapcsolatos tágabb kérdéseket is felszínre hoz.

A felkészülés iránt a nagyobb vállalatok és a nemzetközi cégcsoportok mutatják a legnagyobb érdeklődést: elemzik bérstruktúrájukat és készülnek a későbbi jelentéstételi kötelezettségekre. A kisebb cégeknél ezzel szemben gyakran találkozunk azzal a vélekedéssel, hogy a kérdés nem érinti őket, mert nem vonatkozik majd rájuk kötelező jelentéstétel. Szintén elterjedt tévhit, hogy ha a munkavállalók nem panaszkodnak a bérükre, akkor a bérkülönbségek nem jelentenek problémát a vállalat számára. Az átláthatóság ugyanakkor a toborzásra, az állásra jelentkezők tájékoztatására és az objektív bérezési szabályok kialakítására is kiterjed, a szervezet méretétől függetlenül.

A nehézséget sokszor az összehasonlítható munkakörök azonosítása és annak megállapítása jelenti, hogy az érintett munkatársak azonos vagy egyenlő értékű munkát végeznek-e. Ebben hasznos útmutatást nyújthat a szlovák munkaügyi, szociális és családügyi minisztérium által közzétett munkakör-értékelési módszertan. A vállalatoknak emellett jó minőségű adatokra, megfelelően kialakított bérsávokra, valamint a HR, a bérszámfejtés, a jogi és pénzügyi területek, illetve a vezetés együttműködésére is szükségük van.

Horvátország – érdemes a jogszabály megjelenése előtt felkészülni

Az irányelv átültetésének határideje 2026. június 7-én lejárt, Horvátország azonban 2026 októberéig még nem fejezte be az átültetést. A jelenlegi jogszabályi környezet már elismeri az egyenlő díjazás elvét és tiltja a hátrányos megkülönböztetést. Az irányelvtől ugyanakkor strukturáltabb folyamatok és egyértelműbb tájékoztatás várható a munkáltatók és a munkavállalók számára egyaránt. Az új szabályok elfogadásáig a vállalatoknak különbséget kell tenniük a már alkalmazandó kötelezettségek és az új követelmények között. A nemzetközi cégcsoportok támaszkodhatnak globális javadalmazási keretrendszereikre, munkaköri besorolási rendszereikre és jelentéstételi folyamataikra.

A béradatok rendelkezésre állása önmagában még nem jelzi a felkészültséget: ehhez a HR-folyamatok érettsége, az adatok minősége és a vezetés támogatása is szükséges. A legnehezebb feladat várhatóan az egyenlő értékű munkát jelentő munkakörök azonosítása lesz. A munkaköri elnevezések összehasonlítása nem elegendő; a készségeket, az erőfeszítést, a felelősséget és a munkakörülményeket is figyelembe kell venni. A bérkülönbség nem jelent automatikusan diszkriminációt. A megmagyarázatlan eltéréseket azonban alaposan meg kell vizsgálni, és a következtetéseket nem szabad kizárólag összesített adatokra alapozni.

A kommunikáció ugyanolyan fontos. Egy szakmailag megalapozott elemzés is félreértéseket okozhat, ha a vezetők nem tudják elmagyarázni, hogyan határozzák meg a belépő béreket, milyen tényezők befolyásolják a béremeléseket, és miért tér el a kollégák fizetése. Az átláthatóság mellett is lehetnek bérkülönbségek, ha azok világos, objektív és diszkriminációmentes szempontokon alapulnak. A vállalatok már most felülvizsgálhatják HR- és bérszámfejtési adataik minőségét, aktualizálhatják a munkaköri leírásokat, dokumentálhatják a belépő bérek, a béremelések és a változó javadalmazás szempontjait, kijelölhetik a HR, a bérszámfejtés, a jogi és pénzügyi területek, valamint a vezetés felelősségi köreit, és kommunikációs tervet készíthetnek. A korai kezdés időt biztosít a problémák feltárására és a szükséges korrekciókra.

Szlovénia – az átlagok nem mutatják meg a teljes képet

Szlovénia nem teljesítette az átültetési határidőt. A törvénytervezetet 2026 februárjában nyújtották be a Gazdasági és Szociális Tanácsnak, majd májusban előzetes tárcaközi egyeztetésre került, de még nem tették közzé. A cél a törvény elfogadása 2027 márciusáig, ez azonban tervezett, nem pedig megerősített határidő. Az egyenlő díjazás elvét a munkaviszonyokról szóló törvény (ZDR-1) 133. cikke már jelenleg is garantálja. A tervezett szabályozás célja, hogy konkrétabb követelményeket vezessen be az átláthatóságra és a nemek közötti bérkülönbségekről szóló jelentéstételre vonatkozóan.

Az Eurostat szerint a nemek közötti kiigazítatlan bérkülönbség Szlovéniában 2024-ben 8,0% volt, ami elmaradt a 11,1%-os uniós átlagtól. A szlovén statisztikai hivatal (SURS) frissebb adatai szerint 2025 októberében ez az érték 3,3% volt, míg 2024 októberében 5,0%. Az országos átlag azonban nem mutat meg minden eltérést. A pénzügyi és biztosítási tevékenységeknél a bérkülönbség 2025 októberében elérte a 22,2%-ot, az egészségügyi és szociális ellátásban pedig a 17,2%-ot. Az Eurostat és a SURS adatai eltérő időszakokra és statisztikai körre vonatkoznak, ezért közvetlenül nem hasonlíthatók össze.

A szlovén munkaerőpiac sajátossága a kollektív szerződések és az iskolai végzettségre épülő munkaköri besorolások alkalmazása, amelyek ugyanakkor nem mindig tükrözik az egyes munkakörök tényleges követelményeit. A kisebb munkáltatóknál ezzel szemben gyakran kevésbé formalizáltak a javadalmazási szabályok. Mindkét esetben fontos, hogy a munkakörök értékelése objektív, nemi szempontból semleges kritériumokon alapuljon. Ehhez gyakorlati támogatást nyújt a PAY DAY projekt, amely tanácsadást és képzéseket kínál, továbbá egy ingyenes online eszközt fejleszt az egyenlő értékű munkakörök értékelésére és csoportosítására.

A felkészülés közös feladatai

A négy ország tapasztalatai azt mutatják, hogy a jogszabályi környezet és a munkáltatók tényleges felkészültsége eltérő ütemben alakulhat. Az átültetés aktuális állapotától függetlenül a vállalatoknak négy területre érdemes összpontosítaniuk:

• Adatok és szempontok: jó minőségű HR- és bérszámfejtési adatok biztosítása, valamint a belépő bérek, a béremelések és a változó javadalmazás szabályainak dokumentálása.
• Munkakör-értékelés: az összehasonlítható munkakörök azonosítása objektív és nemi szempontból semleges kritériumok alapján.
• A javadalmazás elemzése: a bérkülönbségek vizsgálata és annak értékelése, hogy az eltéréseket indokolják-e objektív tényezők, az összesített adatokon túlmutató elemzéssel.
• Kommunikáció: a vezetők felkészítése a javadalmazási szabályok ismertetésére és a munkavállalói kérdések megválaszolására.

A kérdés a kisebb vállalatokat is érinti, hiszen a toborzás, az állásra jelentkezők tájékoztatása és az objektív javadalmazási szabályok kialakítása minden munkáltató működésének része. A korai felkészülés megkönnyítheti a későbbi jogszabályi megfelelést, és egyúttal következetesebb, hitelesebb javadalmazási rendszerek kialakítását is segítheti.