Die Vergütung geht schon lange über die Aufgaben der Lohn- und Gehaltsabrechnung hinaus. Sie ist eng mit der Gestaltung von HR-Prozessen, der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern, der Stellenbewertung sowie dem Vertrauen zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten verbunden. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie führt neue Vorschriften für die Personalgewinnung, den Zugang der Beschäftigten zu Entgeltinformationen sowie die Bewertung und Berichterstattung über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede ein. Unternehmen sollten daher neben ihren bestehenden Verfahren auch ihren gesamten Ansatz zur Personalführung überprüfen.

Die Richtlinie legt einen gemeinsamen Rechtsrahmen fest, doch die einzelnen Länder kommen bei der Umsetzung unterschiedlich voran, und auch der Vorbereitungsstand der Arbeitgeber ist unterschiedlich. Wie werden die neuen Vorschriften in Ungarn, der Slowakei, Kroatien und Slowenien in die Praxis umgesetzt? Wir haben die aktuellen Entwicklungen, die Erfahrungen der Unternehmen und die Herausforderungen bei der Umsetzung betrachtet.

Ungarn – die Vorbereitungen laufen, allerdings in unterschiedlichem Tempo

Nach den Erfahrungen des Human-Capital-Teams von Grant Thornton Ungarn widmen ungarische Unternehmen der Entgelttransparenz zunehmend Aufmerksamkeit. Bei der Vorbereitung auf die neuen Anforderungen zeigen sich jedoch erhebliche Unterschiede. Einige Organisationen haben bereits umfassende Programme zur Überprüfung ihrer Vergütungssysteme und Stellenstrukturen gestartet, während andere noch ihre derzeitige Praxis erfassen oder auf weitere Einzelheiten der ungarischen Regelungen warten. Der Vorbereitungsstand hängt nicht unbedingt von der Unternehmensgröße ab. Ebenso wichtig sind das Engagement der Unternehmensleitung, der Reifegrad der bestehenden HR-Systeme und die strategische Bedeutung, die eine Organisation der Entgelttransparenz beimisst.

Unserer Erfahrung nach sind viele Unternehmen der Ansicht, dass ihre vorhandenen HR- und Entgeltabrechnungsdaten eine geeignete Grundlage für die Erfüllung der neuen Anforderungen bieten. Bei den Stellenstrukturen und Bewertungssystemen ist das Bild jedoch gemischter. Einige Organisationen verfügen über ein dokumentiertes System zur Stellenbewertung anhand objektiver Kriterien, während andere dieses noch entwickeln. Für eine verlässliche Analyse der Entgeltgleichheit muss unbedingt festgestellt werden, in welchen Stellen gleiche oder gleichwertige Arbeit geleistet wird. Auch bei der Untersuchung geschlechtsspezifischer Entgeltunterschiede gibt es unterschiedliche Vorgehensweisen: Einige Unternehmen führen regelmäßig Analysen durch, andere befassen sich nur gelegentlich damit oder haben noch keine geeignete Methodik entwickelt.

Eine der größten Herausforderungen bei der Vorbereitung besteht darin, die objektive Vergleichbarkeit von Stellen herzustellen und Entgeltunterschiede zu erkennen, die sich nicht durch objektive Faktoren begründen lassen. Dies kann insbesondere für Unternehmen eine komplexe Aufgabe sein, deren Stelleneinstufungen im Laufe der Jahre anhand unterschiedlicher Kriterien entstanden sind. Auch die Erwartungen hinsichtlich möglicher Entgeltanpassungen unterscheiden sich. Einige Organisationen rechnen mit erheblichen Mehrkosten, andere erwarten Änderungen nur bei bestimmten Stellen, und wieder andere Unternehmen gehen nicht von wesentlichen Anpassungen aus. Die Arbeitgeber beschäftigt zudem die Frage, ob sichtbarer werdende Entgeltunterschiede zu internen Spannungen und Unzufriedenheit unter den Beschäftigten führen können.

Nach Einschätzung unserer ungarischen Fachleute erhält die Vorbereitung der Führungskräfte in vielen Unternehmen noch nicht genügend Aufmerksamkeit. Während sich die Organisationen vor allem auf die Analyse der Entgeltdaten, die Überprüfung der Stelleneinstufungen und die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben konzentrieren, fehlen den Führungskräften häufig die Informationen und Orientierungshilfen, die sie zur Beantwortung der Fragen ihrer Beschäftigten zur Vergütung benötigen. Auch die Auswirkungen der Veränderungen werden von den Unternehmen unterschiedlich eingeschätzt. Einige sehen darin die Chance, eine gerechtere Vergütungspraxis zu gestalten und das Vertrauen der Beschäftigten zu stärken, andere befürchten eher zunehmende interne Spannungen. Daher ist es besonders wichtig, dass die Planung der internen Kommunikation und die Vorbereitung der Führungskräfte deutlich vor der Anwendung der neuen Anforderungen beginnen.

Unsere Erfahrungen in Ungarn zeigen, dass Unternehmen vor allem für Aufgaben externe fachliche Unterstützung suchen, die eine spezielle Methodik und eine enge Zusammenarbeit mehrerer Fachbereiche erfordern. Dazu gehören die Stellenbewertung und die Entwicklung einer Stellenstruktur, die Gestaltung von Vergütungsstrukturen und Entgeltbändern sowie die Analyse geschlechtsspezifischer Entgeltunterschiede. Darüber hinaus benötigen Organisationen auch bei der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben, der Schulung von Führungskräften und der internen Kommunikation fachliche Unterstützung.

Die Erfahrungen ungarischer Unternehmen ähneln in mehrfacher Hinsicht den praktischen Herausforderungen slowakischer Organisationen. In beiden Ländern zählen die Entwicklung objektiver Stellenbewertungssysteme, die Sicherstellung verlässlicher Entgeltdaten und die Ausarbeitung transparenter Vergütungsregeln zu den wichtigsten Aufgaben. Obwohl sich ungarische Unternehmen in unterschiedlichen Phasen der Vorbereitung befinden, kann ein großer Teil der erforderlichen technischen und organisatorischen Schritte bereits jetzt umgesetzt werden. Ein frühzeitiger Beginn kann die spätere Einhaltung gesetzlicher Vorgaben erleichtern und zugleich eine einheitlichere Vergütungspraxis sowie ein stärkeres Vertrauen der Beschäftigten fördern.

Slowakei – erste praktische Erfahrungen

In der Slowakei traten die Vorschriften am 7. Juni 2026 in Kraft. Damit gehört sie zu den ersten Ländern der Region, in denen die praktischen Auswirkungen bereits zu beobachten sind. Die Unternehmen betrachteten die Entgelttransparenz zunächst vor allem als neue gesetzliche und administrative Verpflichtung. Nach und nach erkennen sie jedoch, dass die Vorbereitung auch weitergehende Fragen zu Vergütungssystemen, Karrierewegen, Stellenbewertung und Mitarbeiterkommunikation aufwirft.

Das größte Interesse an der Vorbereitung zeigen größere Unternehmen und internationale Unternehmensgruppen: Sie analysieren ihre Vergütungsstrukturen und bereiten sich auf künftige Berichtspflichten vor. Bei kleineren Unternehmen begegnet uns dagegen häufig die Auffassung, dass das Thema sie nicht betrifft, weil sie keiner verpflichtenden Berichterstattung unterliegen werden. Ebenfalls verbreitet ist der Irrglaube, dass Entgeltunterschiede kein Problem für das Unternehmen darstellen, solange sich die Beschäftigten nicht über ihre Vergütung beschweren. Transparenz erstreckt sich jedoch auch auf die Personalgewinnung, die Information von Bewerberinnen und Bewerbern und die Festlegung objektiver Vergütungsregeln, unabhängig von der Größe der Organisation.

Die Schwierigkeit besteht häufig darin, vergleichbare Stellen zu identifizieren und festzustellen, ob die betreffenden Beschäftigten gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Die vom slowakischen Ministerium für Arbeit, Soziales und Familie veröffentlichte Methodik zur Stellenbewertung kann dabei eine hilfreiche Orientierung bieten. Darüber hinaus benötigen Unternehmen qualitativ hochwertige Daten, angemessen gestaltete Entgeltbänder sowie die Zusammenarbeit zwischen HR, Lohn- und Gehaltsabrechnung, Rechts- und Finanzabteilung und Unternehmensleitung.

Kroatien – die Vorbereitung sollte bereits vor Veröffentlichung des Gesetzes beginnen

Die Frist zur Umsetzung der Richtlinie endete am 7. Juni 2026, doch Kroatien hatte die Umsetzung bis Oktober 2026 noch nicht abgeschlossen. Der bestehende Rechtsrahmen erkennt den Grundsatz der Entgeltgleichheit bereits an und verbietet Diskriminierung. Von der Richtlinie werden jedoch strukturiertere Prozesse und klarere Informationen sowohl für Arbeitgeber als auch für Beschäftigte erwartet. Bis zur Verabschiedung der neuen Vorschriften müssen Unternehmen zwischen bereits geltenden Verpflichtungen und neuen Anforderungen unterscheiden. Internationale Unternehmensgruppen können auf ihre globalen Vergütungsrahmen, Stelleneinstufungssysteme und Berichtsprozesse zurückgreifen.

Die Verfügbarkeit von Entgeltdaten allein sagt noch nichts über den Vorbereitungsstand aus. Dafür sind auch der Reifegrad der HR-Prozesse, die Datenqualität und die Unterstützung der Unternehmensleitung erforderlich. Die schwierigste Aufgabe wird voraussichtlich die Identifizierung von Stellen mit gleichwertiger Arbeit sein. Ein Vergleich der Stellenbezeichnungen reicht nicht aus; auch Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen müssen berücksichtigt werden. Ein Entgeltunterschied bedeutet nicht automatisch Diskriminierung. Ungeklärte Unterschiede müssen jedoch gründlich untersucht werden, und Schlussfolgerungen dürfen nicht ausschließlich auf aggregierten Daten beruhen.

Die Kommunikation ist ebenso wichtig. Auch eine fachlich fundierte Analyse kann zu Missverständnissen führen, wenn Führungskräfte nicht erklären können, wie Einstiegsgehälter festgelegt werden, welche Faktoren Gehaltserhöhungen beeinflussen und warum sich die Vergütung von Kolleginnen und Kollegen unterscheidet. Auch bei Transparenz können Entgeltunterschiede bestehen, sofern sie auf klaren, objektiven und diskriminierungsfreien Kriterien beruhen. Unternehmen können bereits jetzt die Qualität ihrer HR- und Entgeltabrechnungsdaten überprüfen, Stellenbeschreibungen aktualisieren, die Kriterien für Einstiegsgehälter, Gehaltserhöhungen und variable Vergütung dokumentieren, die Zuständigkeiten von HR, Lohn- und Gehaltsabrechnung, Rechts- und Finanzabteilung sowie Unternehmensleitung festlegen und einen Kommunikationsplan erstellen. Ein frühzeitiger Beginn schafft Zeit, Probleme zu erkennen und notwendige Anpassungen vorzunehmen.

Slowenien – Durchschnittswerte zeigen nicht das ganze Bild

Slowenien hat die Umsetzungsfrist nicht eingehalten. Der Gesetzentwurf wurde im Februar 2026 dem Wirtschafts- und Sozialrat vorgelegt und kam im Mai in die vorläufige interministerielle Abstimmung, wurde jedoch noch nicht veröffentlicht. Ziel ist die Verabschiedung des Gesetzes bis März 2027; dies ist allerdings ein geplanter und kein bestätigter Termin. Der Grundsatz der Entgeltgleichheit wird bereits durch Artikel 133 des Gesetzes über Arbeitsverhältnisse (ZDR-1) garantiert. Die geplanten Regelungen sollen konkretere Anforderungen an die Transparenz und die Berichterstattung über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede einführen.

Nach Angaben von Eurostat lag der unbereinigte geschlechtsspezifische Entgeltunterschied in Slowenien im Jahr 2024 bei 8,0 % und damit unter dem EU-Durchschnitt von 11,1 %. Neueren Daten des slowenischen Statistikamts (SURS) zufolge betrug dieser Wert im Oktober 2025 3,3 %, gegenüber 5,0 % im Oktober 2024. Der nationale Durchschnitt bildet jedoch nicht alle Unterschiede ab. Im Bereich der Finanz- und Versicherungsdienstleistungen erreichte der Entgeltunterschied im Oktober 2025 22,2 %, im Gesundheits- und Sozialwesen 17,2 %. Die Daten von Eurostat und SURS beziehen sich auf unterschiedliche Zeiträume und statistische Erhebungsbereiche und sind daher nicht unmittelbar vergleichbar.

Eine Besonderheit des slowenischen Arbeitsmarktes ist die Anwendung von Kollektivverträgen und bildungsbasierten Stelleneinstufungen, die jedoch nicht immer die tatsächlichen Anforderungen der einzelnen Stellen widerspiegeln. Bei kleineren Arbeitgebern sind die Vergütungsregeln dagegen häufig weniger formalisiert. In beiden Fällen ist es wichtig, dass die Stellenbewertung auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht. Praktische Unterstützung bietet dabei das Projekt PAY DAY, das Beratung und Schulungen anbietet und ein kostenloses Online-Tool zur Bewertung und Gruppierung gleichwertiger Stellen entwickelt.

Gemeinsame Aufgaben bei der Vorbereitung

Die Erfahrungen der vier Länder zeigen, dass sich der Rechtsrahmen und die tatsächliche Vorbereitung der Arbeitgeber in unterschiedlichem Tempo entwickeln können. Unabhängig vom aktuellen Stand der Umsetzung sollten sich Unternehmen auf vier Bereiche konzentrieren:

• Daten und Kriterien: Sicherstellung qualitativ hochwertiger HR- und Entgeltabrechnungsdaten sowie Dokumentation der Regeln für Einstiegsgehälter, Gehaltserhöhungen und variable Vergütung.
• Stellenbewertung: Identifizierung vergleichbarer Stellen anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien.
• Vergütungsanalyse: Untersuchung von Entgeltunterschieden und Bewertung, ob diese durch objektive Faktoren begründet sind, anhand einer Analyse, die über aggregierte Daten hinausgeht.
• Kommunikation: Vorbereitung der Führungskräfte auf die Erläuterung der Vergütungsregeln und die Beantwortung von Fragen der Beschäftigten.

Das Thema betrifft auch kleinere Unternehmen, denn die Personalgewinnung, die Information von Bewerberinnen und Bewerbern und die Festlegung objektiver Vergütungsregeln gehören zum Arbeitsalltag jedes Arbeitgebers. Eine frühzeitige Vorbereitung kann die spätere Einhaltung gesetzlicher Vorgaben erleichtern und zugleich zur Entwicklung einheitlicherer und glaubwürdigerer Vergütungssysteme beitragen.