Auf Grundlage des Gesetzgebungsprogramms der Regierung für den Herbst 2026 sind mehrere Vorschläge zu erwarten, die Arbeitgeber, HR-Prozesse und die unternehmerische Compliance direkt oder indirekt betreffen können. Die Detailregelungen werden erst aus den eingebrachten Gesetzesentwürfen ersichtlich sein, die wesentlichen Richtungen zeichnen sich jedoch bereits ab.

In den kommenden Monaten lohnt es sich insbesondere, regulatorische Entwicklungen in Bezug auf

• Entgelttransparenz,
• plattformbasierte Arbeit,
• unternehmerische Berichtspflichten und
• die Zusammensetzung von Leitungsorganen

zu verfolgen.

Entgelttransparenz: Vorbereitung ist bereits eine geschäftliche Frage

Im Herbstprogramm ist ein Gesetzesentwurf über die Transparenz des Entgelts zwischen Männern und Frauen sowie über die Änderung bestimmter damit zusammenhängender Gesetze enthalten. Dieses Thema ist in der vergangenen Zeit bereits bei vielen Unternehmen in der HR- und Vergütungsplanung erschienen und könnte nun auch auf Ebene der ungarischen Gesetzgebung in eine neue Phase eintreten.

Arbeitgeber werden voraussichtlich prüfen müssen, wie konsequent ihre Stellenklassifizierungen sind, welche Daten zur Vergütungspraxis zur Verfügung stehen und wie mögliche Unterschiede anhand objektiver Kriterien erklärt werden können.

Plattformarbeit: flexible Arbeitsmodelle, zunehmende regulatorische Aufmerksamkeit

Das Programm befasst sich auch gesondert mit der Regulierung plattformbasierter Beschäftigung. Dieser Bereich hat sich in den vergangenen Jahren zu einer der sensibelsten Fragen des Arbeitsrechts entwickelt, da die Grenzen zwischen einem klassischen Arbeitsverhältnis und selbstständiger Tätigkeit in vielen Fällen schwer zu ziehen sind.

Die erwartete Regulierung wird nicht alle Arbeitgeber in gleichem Maße betreffen, ist jedoch ein wichtiges Signal: flexible, digitale oder vermittelte Arbeitsformen rücken zunehmend in den Fokus der Regulierung. Bei Unternehmen, bei denen atypische Beschäftigungsmodelle, externe Ressourcen oder plattformähnliche Arbeitsweisen vorkommen, kann es sinnvoll sein, die Risiken im Voraus zu bewerten.

Unternehmensdaten, HR-Informationen, Zusammensetzung der Leitung: ein breiterer Compliance-Rahmen

Unter den geplanten Änderungen in Bezug auf die Firmenöffentlichkeit und das Firmenverfahren können auch Elemente erscheinen, die die Genauigkeit und Verfügbarkeit von Unternehmensdaten betreffen, einschließlich bestimmter Informationspflichten für Unternehmen. Aus Sicht von HR und Unternehmensadministration kann dies deshalb relevant sein, weil Beschäftigungsdaten, Organisationsstrukturen und Informationen innerhalb von Unternehmensgruppen zunehmend Aufmerksamkeit erhalten.

Ebenfalls im Herbstprogramm enthalten ist ein Vorschlag zur Verbesserung des Geschlechtergleichgewichts unter den Direktoren börsennotierter Gesellschaften. Dies dürfte in erster Linie börsennotierte Gesellschaften betreffen, das Thema geht jedoch über diesen Kreis hinaus: Führungskräfteauswahl, Nachfolgeplanung und Diversitätsaspekte werden zunehmend Teil der Unternehmensführung.

Was kann es wert sein, bereits jetzt zu prüfen?

Der genaue Inhalt der Gesetzesentwürfe ist noch nicht bekannt, daher wäre es verfrüht, über endgültige Verpflichtungen zu sprechen. Die Vorbereitung muss jedoch nicht unbedingt bis zur Veröffentlichung der Detailregelungen aufgeschoben werden.

Die kommende Zeit kann für Unternehmen eine gute Gelegenheit sein, ihre Entgelt- und Stellenstrukturen, Beschäftigungsmodelle, die Qualität ihrer HR-Daten sowie ihre Leitungs- und Corporate-Governance-Prozesse aus Vorbereitungsperspektive zu überprüfen. Nach Veröffentlichung der Detailregelungen können diese Bereiche den Ausgangspunkt für die praktische Compliance bilden.

Unsere Human-Capital-Experten verfolgen den Gesetzgebungsprozess laufend. Nach Veröffentlichung der eingebrachten Gesetzesentwürfe werden wir ausführlicher darstellen, welche praktischen Aufgaben die Änderungen für Arbeitgeber bedeuten können.