Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz (2023/970) führt neue Verpflichtungen für Arbeitgeber ein, insbesondere in Bezug auf die Offenlegung von Lohnunterschieden, Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen und Informationsrechte von Mitarbeitenden. Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.

Unternehmen müssen daher ihre Vergütungssysteme, HR-Prozesse und internen Richtlinien überprüfen. Dieser Leitfaden zeigt, wen die Lohntransparenz betrifft, welche Verpflichtungen bestehen und welche konkreten Schritte zur Umsetzung erforderlich sind.

Was bedeutet Entgelttransparenz in der Praxis?

• verpflichtende Angabe von Gehaltsbändern in Stellenausschreibungen
• regelmäßige Berichterstattung über den Gender Pay Gap
• Auskunftsrechte der Mitarbeitenden
• objektive und geschlechtsneutrale Vergütungssysteme

Was sollten Arbeitgeber über Entgelttransparenz wissen?

Ziel der Lohntransparenz-Richtlinie ist es, den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche Arbeit“ zu stärken und geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu reduzieren. Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.

Für Unternehmen ergeben sich insbesondere Veränderungen in folgenden Bereichen:

• regelmäßige Berichtspflichten über den Gender Pay Gap
• gemeinsame Lohnbewertungen mit Arbeitnehmervertretern in bestimmten Fällen
• Entwicklung und Kommunikation transparenter Gehaltsbänder
• Anwendung datengetriebener HR-Analysen
• strukturiertere Führungskommunikation zu Vergütungsthemen

Lohntransparenz betrifft daher mehrere organisatorische Bereiche gleichzeitig.

Die folgende Zusammenfassung stellt die wichtigsten Erkenntnisse unserer sechsteiligen Artikelserie vor.

Wie wird die Entgelttransparenz in Ungarn umgesetzt?

Die Entgelttransparenz-Richtlinie führt neue Instrumente ein, um Vergütungssysteme transparenter zu gestalten. Unter anderem sieht die Regulierung vor:

die Angabe von Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen oder im Bewerbungsprozess

• das Verbot von Fragen zum bisherigen Gehalt
• regelmäßige Messung und Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede
• gemeinsame Lohnbewertungen in bestimmten Fällen

Die Umsetzung in Ungarn wird voraussichtlich mehrere Rechtsbereiche betreffen, darunter:

• das Arbeitsgesetzbuch
• Gleichbehandlungsregelungen
• Datenschutzpraxis

Für Arbeitgeber stellt Lohntransparenz daher vor allem eine integrierte HR- und Rechtsaufgabe dar.

Mehr zur erwarteten Umsetzung in Ungarn: 

Welche Berichtspflichten gelten für Unternehmen?

Ein zentrales Element der Richtlinie ist die regelmäßige Analyse und Berichterstattung über den Gender Pay Gap.

Unternehmen müssen unter anderem folgende Kennzahlen berichten:

• durchschnittlicher und medianer Lohnunterschied
• Unterschiede bei variablen Vergütungsbestandteilen
• Anteil von Frauen und Männern in verschiedenen Tätigkeitskategorien

Überschreitet der Lohnunterschied in einer Mitarbeiterkategorie einen bestimmten Schwellenwert und lässt sich nicht objektiv erklären, muss eine gemeinsame Lohnbewertung durchgeführt werden.

Dabei werden insbesondere folgende Aspekte überprüft:

• Stellenanforderungen
• Gehaltsbänder
• Leistungsbewertungssysteme
• Beförderungspraxis

Mehr zu Berichtspflichten und gemeinsamer Lohnbewertung:

Wie können sich Unternehmen auf die Entgelttransparenz vorbereiten?

Eine zentrale Voraussetzung für Lohntransparenz ist eine klare und konsistente Stellenstruktur.

Zu ihren wichtigsten Elementen gehören:

• definierte Stellenfamilien und Karrierestufen
• standardisierte Stellenbeschreibungen
• objektive Einstufungsprinzipien

Darauf aufbauend können Stellenbewertungssysteme und Gehaltsbandstrukturen entwickelt werden.

In der internationalen Praxis wird häufig ein Readiness Audit eingesetzt, um den Vorbereitungsstand eines Unternehmens zu bewerten.

Mehr zum Readiness Audit:

Wie werden Lohnunterschiede gemessen?

Ein zentrales Element der Lohntransparenz ist die Analyse von Vergütungsdaten.

Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede werden üblicherweise auf zwei Ebenen untersucht:

Unbereinigter Lohnunterschied
Die einfache Differenz zwischen den Durchschnittslöhnen von Männern und Frauen.

Bereinigter Lohnunterschied
Eine statistische Analyse, die Faktoren wie Position, Erfahrung oder Standort berücksichtigt.

Viele Organisationen nutzen hierfür Dashboards und HR-Analysewerkzeuge, um Vergütungsstrukturen kontinuierlich zu überwachen.

Mehr zur Pay-Equity-Analyse:

Was muss gegenüber Mitarbeitenden kommuniziert werden?

Die Kommunikation ist einer der sensibelsten Bereiche der Lohntransparenz.

Die Richtlinie sieht Informationspflichten auf drei Ebenen vor:

• gegenüber Behörden
• gegenüber Mitarbeitern
• auf individueller Ebene, wenn Mitarbeiter Informationen zu ihrem Gehalt anfordern

Eine klare Kommunikation reduziert Missverständnisse und stärkt das Vertrauen innerhalb der Organisation.

Mehr zu Kommunikationspflichten:

Welche Rolle spielen Führungskräfte bei der Entgelttransparenz?

Entgelttransparenzwird letztlich in täglichen Führungsgesprächen sichtbar.

Typische Fragen betreffen:

• die Funktionsweise von Gehaltsbändern
• Kriterien für die Positionierung innerhalb eines Bandes
• Unterschiede zwischen Teams oder Rollen
• Führungskräfte müssen diese Fragen konsistent und auf objektiver Grundlage beantworten können.

Typische Fragen und Antwortrahmen:

Entgelttransparenz als Chance für Organisationsentwicklung

Obwohl Lohntransparenz als regulatorische Verpflichtung eingeführt wird, kann sie auch eine Chance für Organisationsentwicklung darstellen.

Transparente Vergütungsstrukturen und datenbasierte HR-Entscheidungen können dazu beitragen:

• das Vertrauen der Mitarbeiter zu stärken
• die Mitarbeiterbindung zu verbessern
• transparentere Unternehmensstrukturen zu schaffen

Unsere Experten unterstützen Sie gerne bei der Bewertung Ihrer organisatorischen Vorbereitung sowie bei der Entwicklung von Stellenstrukturen und Vergütungssystemen.