EU-rechtlicher Rahmen, ungarische Umsetzung und praktische Hürden der Einführung

Die Lohntransparenz-Richtlinie 2023/970 der Europäischen Union führt einen neuen Ansatz zur Durchsetzung des Grundsatzes „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ ein. Obwohl dieser Grundsatz seit Langem sowohl im nationalen als auch im Unionsrecht verankert ist, lassen sich in der Praxis weiterhin Lohnunterschiede feststellen, deren Begründung oder Aufdeckung Schwierigkeiten bereitet. Ziel des aktuellen Gesetzgebungsschritts ist die Schaffung eines Rahmens, in dem gleiche Bezahlung transparent und auf objektiven Kriterien basierend umgesetzt werden kann.

In Ungarn hat die Vorbereitung der Umsetzung auf Ebene der Detailregelungen noch nicht begonnen; die Mitgliedstaaten müssen die Vorgaben der Richtlinie jedoch bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Das bedeutet, dass ungarische Arbeitgeber in den kommenden Jahren schrittweise mit neuen Compliance-, HR-Prozess- und Datenschutzanforderungen konfrontiert werden. Trotz der bestehenden Unsicherheit ist eine frühzeitige Vorbereitung empfehlenswert, insbesondere dort, wo die praktische Einführung der Lohntransparenz Auswirkungen auf Geschäftsentscheidungen und das Mitarbeitererlebnis haben wird.

Welche Rechtsvorschriften werden voraussichtlich geändert?

Die ungarische Umsetzung kann mehrere eng miteinander verbundene Regelungsbereiche betreffen:

Arbeitsgesetzbuch (Mt.)

Hier könnte die Verpflichtung zur Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, das Verbot von Fragen nach dem bisherigen Gehalt sowie die objektive Festlegung von Vergütungs- und Beförderungskriterien verankert werden. Auch das Informationsrecht der Arbeitnehmer in Bezug auf Vergütung kann erweitert werden.

Regelungen zum Gleichbehandlungsgrundsatz

Es ist eine präzisere Definition des Begriffs „gleichwertige Arbeit“ zu erwarten, ebenso wie eine Stärkung der Beweislastumkehr und eine Erweiterung der Möglichkeit der kollektiven Rechtsdurchsetzung.

DSGVO und datenschutzrechtliche Fragen

Die Verarbeitung von Gehalts-, Leistungs- und Karrieredaten ist ein sensibler Bereich. Von der Nationalen Behörde für Datenschutz und Informationsfreiheit (NAIH) sind detaillierte Leitlinien zu erwarten, welche Rechtsgrundlage, welches Anonymisierungsniveau oder welche Datenspeicherpraxis als angemessen gilt, insbesondere wenn der Arbeitgeber geschlechtsspezifische Lohnberichte oder Trendanalysen erstellt.

Warum ist die Vorbereitung derzeit komplex?

HR- und Rechtsexperten arbeiten gleichzeitig an der Schnittstelle dreier noch nicht finalisierter Erwartungssysteme: Das Arbeitsgesetzbuch, die DSGVO und das Gleichstellungsrecht enthalten jeweils Rahmenbedingungen, die im Lichte der Lohntransparenz neu interpretiert werden müssen.

Drei wesentliche Herausforderungen zeichnen sich ab:

1. Die nationalen Detailregelungen sind noch nicht bekannt. Unklar sind beispielsweise die Berichtshäufigkeit, Schwellenwerte hinsichtlich der Mitarbeiterzahl, die Höhe der Sanktionen oder die Art behördlicher Prüfungen.
2. Auslegungsunsicherheiten im Datenschutz. Die regelmäßige Analyse von Gehaltsdaten birgt aus datenschutzrechtlicher Sicht ein hohes Risiko. Die Abgrenzung zwischen rechtmäßiger Datenverarbeitung und übermäßiger Datenerhebung ist schwierig.
3. Veränderte Prozessrisiken. Die zahlenmäßige Darstellung von Lohnunterschieden sowie Maßnahmenpläne bei Abweichungen von mehr als 5 % können neue Arten von Streitigkeiten hervorrufen.

Der aktuelle Zeitraum ist im Wesentlichen eine Vorbereitungsphase: Organisationen bauen die erforderlichen Prozesse auf, während die Grenzen der Verpflichtungen noch nicht vollständig sichtbar sind.

Arbeitsgesetzbuch – DSGVO – Gleichstellung: Konfliktpunkte und erwartete Entwicklungen

Nach dem neuen Verständnis der Lohntransparenz wird das Gehaltsdatum künftig eines der grundlegenden Instrumente zur Durchsetzung der Gleichbehandlung sein und nicht lediglich ein administratives Datum oder ein „Geschäftsgeheimnis“. Der Arbeitgeber muss jedes Gehaltsangebot auf Grundlage des Stellenwerts und der Gehaltsbandpolitik begründen.

• Aus Sicht des Arbeitsgesetzbuchs: Die detaillierte, objektive Festlegung und Kommunikation der Vergütungslogik wird verpflichtend. Das Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt stellt eine wesentliche Änderung in der Rekrutierungspraxis dar.
• Aus Sicht der DSGVO: Es ist sicherzustellen, dass die Analyse von Lohnunterschieden den Grundsätzen der Datenminimierung, Zweckbindung und Speicherbegrenzung entspricht – dies wird insbesondere bei mehrjährigen rückwirkenden Analysen kritisch sein.
• Aus Sicht der Gleichstellung: Aufgrund der Beweislastumkehr muss der Arbeitgeber nachweisen, dass feststellbare Unterschiede fachlich begründet sind.

Benchmarks, Indikatoren und die fachliche Rolle des HR-Bereichs

Die wirksame Umsetzung der Lohntransparenz hängt maßgeblich davon ab, ob das Unternehmen in der Lage ist, datengetriebene, konsistente und transparente interne Systeme zu betreiben. Geeignet gewählte Benchmarks helfen, tatsächliche Risiken von objektiven Abweichungen zu unterscheiden.

Zentrale fachliche Schwerpunktbereiche:

• Einführung von Gehaltsbändern auf Grundlage objektiver Stellenbewertungen,
• strukturierte Erhebung von Leistungs- und Karrieredaten,
• Analyse der Positionierung innerhalb der Bänder und im Verhältnis zum Marktmedian,
• Vorbereitung der Führungskräfte auf zukünftige kommunikative und rechtliche Anforderungen.

Was ist für den kommenden Zeitraum besonders hervorzuheben?

• Die Einführung der Lohntransparenz stellt eine wesentliche Veränderung in HR-Prozessen und Unternehmenskultur dar.
• Die ungarische Gesetzgebung wird mehrere Bereiche gleichzeitig ändern, was zu einer komplexen Umsetzung führt.
• Datenschutzanforderungen werden ein maßgebliche Rolle bei der Ausgestaltung von Lohnberichten und Analysen spielen.
• Aufgrund der Verlagerung der Beweislast wird die Begründbarkeit von Arbeitgeberentscheidungen besonders wichtig.
• Die Vorbereitung ist auch aus wettbewerblicher Sicht von Bedeutung, insbesondere im Hinblick auf Mitarbeiterbindung und Stärkung der Arbeitgebermarke.

Die nächsten Schritte der Umsetzung

Die Anwendung der Lohntransparenz leitet einen schrittweisen Perspektivwechsel in Organisationen ein. Eine frühzeitige Vorbereitung – die Einführung von Stellenbewertungen, Gehaltsbandpolitik und datengetriebenen HR-Prozessen – stärkt bereits jetzt Transparenz und Vorhersehbarkeit der Unternehmensabläufe. In der kommenden Phase geht es darum, wie die Anforderungen der Richtlinie in konkrete HR-Praktiken übersetzt werden können: Welche Daten sind zu erheben, welche Berichte sind erforderlich und ab wann wird eine gemeinsame Lohnbewertung verpflichtend.

Im zweiten Teil der Reihe stellen wir Schritt für Schritt die Berichtspflichten, die Logik der gemeinsamen Lohnbewertung sowie die systemischen Änderungen dar, die für den Aufbau einer Gehaltsarchitektur erforderlich sind.

Wenn Sie Ihre Organisation auf die Anforderungen der Lohntransparenz vorbereiten möchten, unterstützt Sie unser Expertenteam von der Stellenbewertung über die Einführung von Gehaltsbändern bis hin zum Aufbau von Reporting-Systemen.