Die europäische Regulierung der Entgelttransparenz verfolgt ein gemeinsames Ziel, die einzelnen Länder haben jedoch auf der Grundlage ihrer jeweiligen Arbeitsmarktsituation und ihrer bisherigen Erfahrungen unterschiedliche Modelle umgesetzt. Deren Kenntnis ist für ungarische Unternehmen besonders hilfreich, denn wir sehen nicht nur ein einziges Vorbild, dem es zu folgen gilt, sondern mehrere unterschiedliche Ansätze. Dadurch haben wir die Möglichkeit, die besten Beispiele in unsere eigene Praxis zu übernehmen.

In Schweden wird zunächst geprüft, was bereits funktioniert

Im schwedischen System ist die Überprüfung der Entgelte seit Langem in die Unternehmensabläufe integriert. Arbeitgeber müssen jährlich die Entlohnung von Frauen und Männern, mögliche Unterschiede zwischen Personen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, sowie die Praktiken in Bezug auf das Entgelt und andere Beschäftigungsbedingungen erfassen und analysieren.

Für ungarische Unternehmen ergibt sich daraus vor allem, dass sie nicht unbedingt alles von Grund auf neu aufbauen müssen. Zunächst sollte geprüft werden, welche HR-Elemente in der Organisation bereits vorhanden sind, beispielsweise eine jährliche Entgeltüberprüfung, eine konsequente Stellenklassifizierung, Entgeltbenchmarks, Leistungsbeurteilungen oder sogar eine Form der Analyse des Entgeltgefälles.

In vielen Unternehmen sind bereits mehrere dieser Elemente vorhanden, allerdings als Bestandteile unterschiedlicher Prozesse. In solchen Fällen besteht die erste Aufgabe nicht unbedingt darin, weitere HR-Instrumente einzuführen, sondern die vorhandenen miteinander zu verknüpfen. Entgelttransparenz kann so weniger den Aufbau eines neuen Systems als vielmehr die konsequentere Gestaltung des bestehenden Systems bedeuten.

In Deutschland versucht man nicht, alles auf einmal zu lösen

Deutschland verfügt bereits seit 2017 über eine Regelung zur Entgelttransparenz, die Beschäftigten unter bestimmten Voraussetzungen einen individuellen Auskunftsanspruch gewährt. Sie können unter anderem Informationen über die Kriterien und Verfahren verlangen, die bei der Festlegung ihres eigenen Entgelts sowie des Entgelts von Beschäftigten angewandt werden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Darüber hinaus können sie Auskunft über das Vergleichsentgelt verlangen. Nach der derzeitigen Regelung gilt dieser individuelle Auskunftsanspruch grundsätzlich in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten.

Eine der wichtigsten Lehren aus dem deutschen Beispiel ist die schrittweise Umsetzung. Es zeigt sich, dass Entgelttransparenz nicht unbedingt als ein einziges großes Projekt behandelt werden sollte, sondern vielmehr als eine Abfolge aufeinander aufbauender Schritte. Zunächst werden verlässliche Daten benötigt. Darauf können eine konsequente Stellenklassifizierung und anschließend die Entwicklung oder Überprüfung der Entgeltstruktur und der Entgeltbänder aufbauen. Danach können die Auskunftsrechte, die Berichterstattung und schließlich die Korrektur nicht gerechtfertigter Unterschiede folgen.

Auch ungarische Unternehmen müssen daher nicht alles sofort lösen. Sie sollten jedoch von Anfang an Klarheit darüber haben, welches System sie letztlich umsetzen möchten.

In Frankreich weiß man, dass hinter den Zahlen Menschen stehen

Das französische Modell bietet aus einer anderen Perspektive eine wichtige Erkenntnis, denn dort sind die Entgeltgleichheit und der Umgang mit Entgeltunterschieden stärker mit dem Dialog mit den Beschäftigten und der innerbetrieblichen Konsultation verknüpft. Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten müssen jährlich ihren Index zur beruflichen Gleichstellung von Frauen und Männern berechnen und veröffentlichen. Die Ergebnisse müssen zudem an die Arbeitnehmervertretung, den Comité social et économique, weitergeleitet werden. Erreicht der Index einen niedrigen Wert, versucht der Staat, durch Korrekturmaßnahmen einzugreifen.

Dieses Modell zeigt, dass Entgelttransparenz ab einem bestimmten Punkt keine reine Frage der Datenanalyse mehr ist. Sobald Entgeltbänder ausgearbeitet, Stellen bewertet und Unterschiede sichtbar gemacht wurden, müssen die daraus entstehenden Fragen behandelt werden. Diese lassen sich nicht mehr mit einer Excel-Tabelle beantworten. Es bedarf klarer Regeln, gut vorbereiteter Führungskräfte und einer verständlichen Kommunikation, denn die Beschäftigten müssen nachvollziehen können, nach welchen Grundsätzen Entgeltentscheidungen getroffen werden.

Welche Lehren können ungarische Unternehmen aus den internationalen Beispielen ziehen?

Aus den unterschiedlichen Systemen der drei Länder ergeben sich meines Erachtens drei praktische Schlussfolgerungen, die bereits vor Bekanntwerden der Einzelheiten der ungarischen Regelung berücksichtigt werden sollten.

• 1. Bauen wir auf dem auf, was bereits funktioniert. Der erste Schritt bei der Vorbereitung auf die Entgelttransparenz kann darin bestehen, die bestehenden HR-Prozesse zu überprüfen. In vielen Fällen sind die Grundlagen bereits vorhanden und müssen lediglich miteinander verknüpft werden.
• 2. Gehen wir in der richtigen Reihenfolge vor. Ohne verlässliche Daten und eine konsequente Stellenstruktur ist es schwierig, gut funktionierende Entgeltbänder zu entwickeln. Ohne Entgeltbänder kann Transparenz wiederum mehr Probleme verursachen, als sie löst.
• 3. Beziehen wir auch die Organisation ein. Entgelttransparenz wird dann funktionsfähig, wenn neben der HR-Abteilung auch die Führungskräfte die Logik des Systems verstehen und sie den Beschäftigten glaubwürdig erklären können.

Schweden, Deutschland und Frankreich zeigen drei unterschiedliche Wege zur Anwendung desselben Grundprinzips. Die Gemeinsamkeit ist dennoch deutlich erkennbar: Langfristig ist Entgelttransparenz keine weitere HR-Aufgabe und kein jährlicher Bericht, sondern eines der wichtigsten Grundprinzipien für die Funktionsweise des Entgeltsystems. Auf der Grundlage ausländischer Modelle können wir die besten Praktiken in den Arbeitsalltag übernehmen.

Wenn Sie weitere Informationen oder Unterstützung zum Thema Entgelttransparenz benötigen, wenden Sie sich bitte an unsere Experten.