Wer eine Stelle sucht, nutzt heute generative KI, um Lebensläufe zu erstellen, sich auf Vorstellungsgespräche vorzubereiten und Probeaufgaben zu bearbeiten. Das kann zu präziseren Bewerbungen führen und die Vorbereitung beschleunigen. Zugleich kann die Grenze zwischen dem eigenen Wissen der Bewerbenden und den von der KI erzeugten Antworten verschwimmen. Arbeitgeber müssen daher vorab festlegen, an welchen Stellen des Auswahlverfahrens sie den Einsatz von KI erlauben, wann Bewerbende ihn offenlegen müssen und in welchen Phasen und mit welchen Methoden sich die eigenständige Leistung beurteilen lässt.
Wenn ein nicht existierender Bewerber das Auswahlverfahren absolviert
An einem digitalen Interviewverfahren von Grant Thornton UK* nahm auch ein künstlich erzeugter Avatar teil. Er sprach ganz natürlich, gab passende Antworten und landete unter den Besten/im 99. Perzentil. Damit schnitt er besser ab als die große Mehrheit der echten Bewerbenden. Die Bewerbung erregte erst Verdacht, als sich herausstellte, dass die angegebene Telefonnummer gar nicht existierte.
Das Beispiel machte ein grundlegendes Problem bei der Beurteilung deutlich. Wenn ein automatisiertes Tool im Auswahlverfahren ein herausragendes Ergebnis erzielen kann, lassen ein Interview oder eine Aufgabe allein nicht mehr unbedingt auf die Fähigkeiten der Bewerbenden schließen. Grant Thornton UK hat deshalb gemeinsam mit Amberjack** ein Bewertungsverfahren entwickelt, das untersucht, wie Bewerbende KI einsetzen. Es prüft, welche Fragen sie stellen, ob sie die Antwort überprüfen, ob sie Fehler erkennen und ob sie das Ergebnis nach fachlichen Kriterien weiterentwickeln können.
Auch Arbeitgeber in Ungarn können aus diesem Ansatz etwas lernen. In vielen Positionen gehört der Einsatz von KI inzwischen zum Arbeitsalltag. Ein pauschales Verbot kann jedoch dazu führen, dass im Auswahlverfahren eine Fähigkeit unberücksichtigt bleibt, die Bewerbende nach dem Stellenantritt brauchen. Eine uneingeschränkte Nutzung kann dagegen fachliche Defizite verdecken. Eine mögliche Lösung für das Auswahlverfahren sind vorab festgelegte Regeln, deren Einhaltung sich überprüfen lässt.
Ein Verbot allein reicht nicht aus
Ein vollständiges Verbot während des Auswahlverfahrens scheint auf den ersten Blick eine einfache Lösung zu sein, ist in der Praxis aber schwer zu kontrollieren. Bei einer zu Hause bearbeiteten Aufgabe lässt sich selten mit Sicherheit feststellen, welches Tool die Bewerbenden unterstützt hat. Auch die Ergebnisse von KI-Detektoren sind zu unzuverlässig, um allein als Grundlage für eine Auswahlentscheidung zu dienen. Unsichere Kontrollen können zudem leicht zu uneinheitlichen Bewertungen führen.
Das Verfahren wird transparenter, wenn das Unternehmen den Bewerbenden von Anfang an mitteilt, was es erwartet. Sie müssen wissen, ob sie KI bei der Erstellung ihrer Bewerbungsunterlagen, bei einer zu Hause zu bearbeitenden Aufgabe oder im Vorstellungsgespräch einsetzen dürfen. Die Regeln können auch festlegen, wann sie das verwendete Tool nennen und kurz erläutern müssen, wofür sie es eingesetzt haben. So kann sich die Bewertung auf die tatsächliche Arbeitsweise stützen statt auf Vermutungen.
Drei Situationen, drei Arten von Regeln
Die einzelnen Phasen des Auswahlverfahrens verfolgen unterschiedliche Ziele. Deshalb ist es sinnvoll, den Einsatz von KI je nach Phase unterschiedlich zu handhaben. Ein klar aufgebautes Regelwerk kann drei Situationen unterscheiden:
- KI darf frei genutzt werden: KI kann dabei helfen, sich über die Stelle zu informieren, sich auf das Vorstellungsgespräch vorzubereiten, den Lebenslauf zu überarbeiten oder sprachlich zu prüfen. Für die Richtigkeit der Angaben bleiben die Bewerbenden selbst verantwortlich.
- KI darf bei Offenlegung genutzt werden: Besteht die Auswahlaufgabe darin, zu Hause eine Fallstudie zu bearbeiten, eine Analyse durchzuführen oder eine Präsentation zu erstellen, sollten die Bewerbenden kurz erläutern, welches KI-Tool sie verwendet und wie sie es eingesetzt haben. Bei bestimmten Aufgaben kann es auch sinnvoll sein, die Prompts oder den Arbeitsablauf offenzulegen.
- KI-freie Phase: Bei einem persönlichen Gespräch, in dem das eigene Fachwissen, die Rechenfertigkeiten, die Kommunikationsfähigkeit oder die Fähigkeit zur Einschätzung von Situationen geprüft werden, kann externe Hilfe ausdrücklich ausgeschlossen werden. Das muss den Bewerbenden im Voraus mitgeteilt werden. Für alle müssen dieselben Bedingungen gelten.
Die Bewertung muss über die fertige Antwort hinausgehen und auch die Arbeitsweise erfassen
Eine KI-gestützte Aufgabe liefert aussagekräftige Informationen, wenn Arbeitgeber mehr als das fertige Dokument oder die abschließende Antwort bewerten. Mindestens ebenso wichtig ist die Frage, wie die Bewerbenden zu ihrem Ergebnis gekommen sind. Erkennen sie ungenaue Aussagen und überprüfen sie Quellen und Zahlen? Können sie begründen, welche Vorschläge sie übernommen und welche sie verworfen haben? Können sie die Antwort an den jeweiligen Kunden, die konkrete Situation oder das jeweilige Geschäftsziel anpassen?
Nach den Erfahrungen von Grant Thornton UK rücken bei diesem Ansatz kritisches Denken, Entscheidungsfähigkeit und menschliche Fähigkeiten in den Mittelpunkt der Bewertung. Bei professionellen Dienstleistungen kommt es besonders darauf an, die richtigen Fragen zu stellen, die Situation des Kunden zu verstehen, Verantwortung zu übernehmen und Vertrauen aufzubauen. Eine fehlerfrei formulierte KI-Antwort belegt diese Fähigkeiten für sich genommen noch nicht.
Ein einheitliches Verfahren schützt Bewerbende und Arbeitgeber
Regeln für den Einsatz von KI funktionieren, wenn sie in das gesamte Auswahlverfahren eingebunden sind. Es lohnt sich, die Aufgaben daraufhin zu überprüfen, ob sie tatsächlich die für die Stelle relevanten Fähigkeiten erfassen. Die Bewertenden brauchen gemeinsame Kriterien. Wenn der Einsatz von KI Teil der Aufgabe ist, müssen alle Bewerbenden dieselben Tools und Bedingungen erhalten. Besonders wichtig ist es, darauf zu achten, dass ein unterschiedlicher Zugang zu Technologie die Bewerbenden nicht unangemessen benachteiligt.
Die vom Arbeitgeber eingesetzten KI-Tools werfen eine eigene Frage auf. Die KI-Verordnung der Europäischen Union (AI Act)*** stuft bestimmte KI-Systeme, die in der Beschäftigung und bei der Personalauswahl eingesetzt werden, als hochriskant ein. Unternehmen müssen daher erfassen, an welchen Stellen Algorithmen bei der Vorauswahl, Einstufung oder Bewertung von Bewerbenden helfen, auf welchen Daten sie beruhen und wo Menschen weiterhin tatsächlich über das Ergebnis entscheiden. Regeln für den KI-Einsatz durch Bewerbende sind nur dann glaubwürdig, wenn Arbeitgeber auch ihren eigenen Umgang mit Technologie transparent gestalten.
Gute Regeln gehen vom Ziel des Auswahlverfahrens aus
Jede Organisation muss die Grenzen an ihre eigenen Stellen und Auswahlmethoden anpassen. Das Ziel ist einfach. Das Verfahren soll zeigen, was Bewerbende eigenständig leisten können, wie sie mit KI arbeiten und welche Entscheidungen sie treffen, wenn das Tool eine ungenaue oder unvollständige Antwort liefert. Dafür braucht es klare Erwartungen, gut konzipierte Aufgaben und eine einheitliche Bewertung.
